Автор: Сделайте общение в команде проще и человечнее, а рабочие процессы — эффективнее. Кажется, мы уже всё знаем о том, как общаться в команде: про регулярную обратную связь, ритуалы, встречи один на один, тимбилдинги. Но почему-то люди по-прежнему не слышат друг друга, ссорятся из-за ерунды и замалчивают проблемы. TRUE-подход меняет коммуникации и помогает вернуть ощущение команды. Почему мы в этом уверены? Наши сотрудники работают из разных городов, стран и часовых поясов. И при этом мы не теряем чувства общности и близкого контакта с коллегами. В статье рассказываем, как это получилось. Один-единственный раз мы закончили работу с проектом клиента, так и не запустив никакого обучения. Хотя на подготовку ушёл год, а усилий было потрачено столько, что ни в сказке сказать, ни пером описать. И в финале этой эпопеи наша CEO Юля в шутку высказалась в тру-чате проектной команды: «Поздравляю с закрытием проекта! Можем написать антикейс, как мы просрали проект». Одна из коллег ответила: «Так неприятно стало… Мы не просрали!» После небольшого прояснения ситуации Юля написала: «Коллеги, мне больно от того, что произошло недопонимание из-за моих небрежных слов. Простите». Но понадобилась ещё серия разговоров в личке, чтобы каждый понял, что она на самом деле не хотела обвинить команду в неудаче. Что произошло? Простая вещь — недопонимание. А затем — открытый диалог, в котором стороны были честны друг с другом. Без обвинений, с признанием ошибки и реакцией на чувства. Могло быть по-другому? Да. Если бы коллега промолчала, что слова в адрес команды звучат несправедливо. Или не промолчала, но Юля бы не отреагировала. Так часто бывает: человек обижается, но не говорит об этом, напряжение копится и фонит в дальнейшей работе, а лидер тем временем пребывает в уверенности, что всё в порядке. Мы нередко избегаем открытого разговора о том, что нас не устраивает. Причины понятны: боимся конфликта, опасаемся показаться «проблемными» или вызвать негативную реакцию. Но недовольство не исчезает — оно копится и превращается в раздражение, агрессию и даже выгорание. Для продуктивности каждого — огромная проблема. Как и для всей команды. При этом Эми Эдмондсон, профессор Гарвардской школы бизнеса, эксперт по психологической безопасности, рассказывает о том, что команды с высоким уровнем доверия и открытости работают эффективнее, быстрее принимают решения, легче справляются с кризисами. И поколение Z (зумеры) смотрит на рабочие коммуникации именно так. Они ждут живого, эмоционально открытого общения, с уважением к чувствам. А согласно исследованию Deloitte (2022), зумеры ищут работодателей, которые поддерживают эмоциональную безопасность. Возможность быть собой, быть услышанными, поддержка и постоянная обратная связь — вот что им важно. Это поколение быстро улавливает токсичность в команде. Оно не готово мириться с авторитаризмом и формальным подходом «делай что сказали». Что ж, у нас есть что предложить и чувствительным зумерам, и остальным поколениям. На помощь приходит метод, который возвращает в командную коммуникацию честность, живость и теплоту. TRUE — модель командного взаимодействия, в основе которой лежат четыре простых принципа: Мы не изобретали велосипед — просто систематизировали практики, которые прижились в команде. Они помогают справляться с проблемами и оставаться вместе, даже если мы все одиночки-удалёнщики. TRUE-подход особенно эффективен в удалённых командах, в которых легко потерять ощущение единства. Как он работает, покажем на практиках Тру. Доверие в команде — это когда можно быть собой. Оно может выглядеть по-разному: Доверие не означает отсутствие контроля и посыл «справишься сам как-нибудь». Его фундамент — прозрачность задач и сроков. Когда понятно, что человек делает, когда планирует завершить, что ему может помешать и даже как он себя чувствует. Когда ты сам делаешь то, что помогает другим доверять тебе: опрозрачиваешь сроки, вовремя предупреждаешь, что не успеваешь. Это про то, чтобы другим было легко с тобой работать. Доверие работает в обе стороны: тебе верят, и ты готов доверять другим по умолчанию, каждому новому человеку в команде и всем людям в целом. Всё это даёт чувство опоры и предсказуемости. Вот какие практики мы используем: Есть хороший принцип «работает — не трогай». Но когда речь о коммуникациях в команде, регулярная перезагрузка нужна. Мы привыкаем к форматам, созвонам и перестаём замечать, что уже не слышим друг друга. Команда начинает работать вразнобой. Перезагрузка помогает синхронизироваться. Мало однажды наладить коммуникации, нужно их вовремя обновлять и «перетряхивать». И делать такое обновление регулярно и на трёх уровнях. Последнее часто упускают, поэтому получается выхолощенная, неживая коммуникация. Можно знать, когда человек на связи, над чем он работает, какие именно сделает задачи и когда. Но что, если он заболел или эмоционально на дне? Перезагрузка помогает не упустить моменты, когда от человека нельзя ждать прежней продуктивности. А вот наши Тру-практики: Такая работа часто создаёт ощущение оторванности от команды. В офисе с этим проще: люди видятся вживую, находятся среди своих, чувствуют себя частью общего дела. Поэтому на удалёнке важно создавать такое же единое рабочее пространство и передавать общую картину происходящего в команде. Вот практики, которые нам в этом помогают: Без удовольствия и радости команда словно скукоживается. Люди молчат в чатах или пишут только по делу. Поэтому нужно место, где человек мог бы раскрыться, свободно общаться на любые темы. Вот наши варианты такого места: Что меняется, когда выстраиваются открытые и честные коммуникации. Когда в команде есть доверие, можно не делать вид, что всё в порядке, хотя на самом деле нужна помощь. Можно эту помощь попросить, сказать: «Я не справлюсь», и это не будет восприниматься как слабость. История команды: дизайнер Даша на встрече 1:1 призналась, что для неё самая невыносимая часть работы — это одинокий мозговой штурм по визуальной концепции. И мы сразу придумали решение — звать команду на этом этапе и не оставлять Дашу одну. Это история о том, что откровенные разговоры идут на пользу общей работе. Часто в основе конфликтов лежит накопленное раздражение. Недовольство не озвучивается, и ситуация разрастается до конфликта. Если же в команде принято обсуждать даже неприятные вещи и делать это бережно по отношению к чувствам коллег, это создаёт атмосферу безопасности. История команды: тот самый случай с «профуканным» проектом. Коллега честно сказала о том, что ей не ок такая оценка, и ситуацию удалось разрешить сразу же. Когда коллеги видят, кто над чем работает и на какой стадии сейчас выполнение задачи, это добавляет спокойствия. Без такой прозрачности невозможно выстраивать работу над проектом. Может быть, коллега по каким-то объективным причинам не успевает, но не говорит об этом из опасений получить негативную реакцию. В команде, где принято не искать виноватых, а поддерживать друг друга, такая ситуация не возникнет. История команды: в одном из проектов с самого начала сроки были сильно ограниченными. Работу над ним начал один автор, но команда не стала ждать, пока задачи накопятся до критического количества. Часть задач распределили по другим авторам и всё сделали в срок. Никто не оказался завален неподъёмной работой. Практики, которые мы используем, гибкие. Например, формат планирования и демо меняли уже несколько раз, а как-то его и вовсе отменяли. Если видим, что практику можно упростить, сделать лучше или удобнее, — так и делаем. И каждый раз собираем обратную связь от команды. Скорее всего, вы уже используете часть этих принципов — где-то есть доверие, где-то — общение в неформальном чате, где-то проводятся встречи один на один. Но пока они не сложены в систему — нет целостного подхода к коммуникации. Теперь, когда есть понимание, как это должно работать, можно сделать TRUE-подход основой общения в команде. Начните с малого: выберите один принцип, самый актуальный сейчас. Например, если команда удалённая и чувствует себя разобщённой, начните с Unite, если не хватает прозрачности — с Trust. Расскажите команде, в чём суть принципа. Лучше сделать это на конкретных примерах, показать, как принцип работает на практике. Внедрите одну-две практики (тот же чекин) и соберите обратную связь: что изменилось, что помогло, а что стоит ещё докрутить. Кстати, практики могут закрывать сразу несколько целей. Например, еженедельное планирование работает и на доверие, потому что «опрозрачивает» планы на неделю и нагрузку, и на объединение — потому что команда начинает неделю с совместной работы. Числовых метрик тут, увы, не предложим. Но изменения и без этого будут заметны, пусть и не сразу. Вот признаки, что TRUE-модель приживается: Всё это делает общение в команде и человечнее, и проще. И главное, рабочие процессы становятся эффективнее. Задачи не пробуксовывают, выполняются быстрее и с меньшим количеством затраченных сил. Потому что есть ясность и опора на коллег. А сложные периоды команда вытаскивает только на одной командной культуре, на взаимовыручке и поддержке. Коммуникация становится мощным ресурсом. Узнайте больше👇8 действенных способов подогреть корпоративный дух в командеКак построить индивидуальные образовательные треки для сотрудников с пользой для бизнесаКак выявлять и развивать таланты внутри компании
Почему с коммуникацией бывает сложно
Что такое TRUE-коммуникация
Trust: как выстраивать доверие с коллегами
Reset: как обновлять коммуникации, чтобы поддерживать продуктивные отношения
Unite: как объединяться, находясь на удалёнке
Enjoy: как «склеивать» команду с помощью неформального общения
Чем хороша TRUE-коммуникация
Люди говорят о сложностях напрямую
Снижается уровень напряжения и недосказанности
Процессы становятся более прозрачными
Как внедрить TRUE в своей команде
Как понять, что TRUE-подход работает
